Työssä on tavallista kohdata ihmisiä, joiden työtahti, prioriteetit, viestintätavat ja tapa järjestää asioita poikkeavat suuresti omistasi. Tällainen monimuotoisuus voi rikastuttaa tiimiä valtavasti. Se voi kuitenkin synnyttää myös kitkaa, väärinymmärryksiä ja jännitteitä, jotka kasautuessaan alkavat vaikuttaa työilmapiiriin.



Kiireessä sanottu kommentti, epätasaisesti jaettu tehtävä, kokous, jossa kukaan ei kuuntele, tai erimielisyydet siitä, miten asioita pitäisi tehdä, voivat kasvaa suuremmaksi ongelmaksi. Ei siksi, että joku olisi välttämättä huono tai kyvytön, vaan koska jokainen tulkitsee tilanteita oman kokemuksensa, paineidensa ja tarpeidensa kautta.



Ratkaisemattomat työpaikkakonfliktit kuluttavat usein voimia. Ne heikentävät motivaatiota, vaikeuttavat yhteistyötä ja voivat tehdä töihin menemisestä paljon raskaampaa kuin sen pitäisi olla. Ne vaikuttavat myös tuottavuuteen: kun energia kuluu jonkun välttelyyn, puolustautumiseen tai sen pohtimiseen, mitä työkaveri todella tarkoitti, huomiota jää vähemmän työn hyvään tekemiseen.



Ihmissuhteisiin erikoistuneena psykologina olen nähnyt, että monet erimielisyydet eivät synny yhdestä suuresta ongelmasta. Joskus ne alkavat pienistä ärsytyksistä, joita kukaan ei ilmaise ajoissa. Siksi niiden rauhallinen käsittely ei tarkoita sitä, että sinun pitäisi aina antaa periksi tai sietää epäasiallista kohtelua. Se tarkoittaa oman hyvinvointisi suojelemista ja terveemmän tavan etsimistä tehdä työtä muiden kanssa.



Tästä artikkelista löydät kahdeksan hyödyllistä strategiaa työkavereiden kanssa syntyvien ristiriitojen tunnistamiseen, ehkäisemiseen ja ratkaisemiseen. Voit soveltaa niitä myös ystävien, perheenjäsenten tai muiden läheisten ihmisten kanssa. Tavoitteena on muuttaa sinut lukitseva jännite selkeämmäksi, realistisemmaksi ja rakentavammaksi keskusteluksi.



Miten tunnistaa ihmissuhderistiriidat työpaikalla



Ihmisten väliset ristiriidat eivät aina ole ilmeisiä. Ne eivät välttämättä ala äänekkäällä riidalla tai kahdella työkaverilla, jotka huutavat toisilleen. Itse asiassa ne ilmenevät usein hiljaisesti: joku lakkaa vastaamasta viesteihin, muuttaa äänensävyään, välttelee yhteistyötä tai vaikuttaa olevan jatkuvasti puolustuskannalla.



Näiden merkkien tunnistaminen ajoissa voi estää pahoinvoinnin kärjistymisen. Kyse ei ole jokaisen toisen eleen ylitulkitsemisesta, vaan sen havaitsemisesta, onko kyseessä toistuva kaava, joka vahingoittaa suhdetta tai tiimin toimintaa.



Kiinnitä huomiota käyttäytymiseen, sanalliseen viestintään ja myös kehonkieleen. Katsekontaktin välttely, ironiset vastaukset, käsivarsien ristiminen kokouksessa, vähäinen puhuminen aiemman luottamuksen jälkeen tai ärtymyksen eleet voivat kertoa ratkaisemattomasta jännitteestä.



Työkavereiden välisten jännitteiden ja ristiriitojen merkkejä




  • Puolustava tai aggressiivinen kehonkieli: haastavat katseet, halveksivat eleet, tyly äänensävy tai sulkeutunut asento.

  • Jännittyneet, kylmät tai liian vähäiset keskustelut: puhutaan vain välttämättömistä asioista ja kaikkea henkilökohtaista kanssakäymistä vältellään.

  • Juorut, vihjailut tai muiden ihmisten kautta lähetetyt viestit: sen sijaan, että puhuttaisiin oikean henkilön kanssa, paha olo kiertää tiimissä.

  • Toistuvat riidat pienistä asioista: vähäinenkin erimielisyys aikatauluista, tehtävistä tai toimintatavoista herättää hyvin voimakkaita reaktioita.

  • Kielteiset ilmeet: huokailu, silmien pyörittely, irvistely tai selvä ärtymys aina, kun joku osallistuu keskusteluun.

  • Rehellisyyden ja suoruuden puute: sanotaan, ettei “mitään ole”, mutta käytös osoittaa kaunaa tai etäisyyttä.



Jos näihin ristiriitoihin ei puututa, ne voivat heikentää luottamusta, vähentää motivaatiota ja saada ihmiset menettämään keskinäisen kunnioituksensa. Ne voivat myös aiheuttaa virheitä, viivästyksiä ja epämukavan työilmapiirin niillekin, jotka eivät ole suoraan mukana ongelmassa.



Syitä on monia. Taustalla voi olla eroja työmoraalissa, epäselviä odotuksia, kilpailua, johtamistyylejä, näkemyksiä projektista tai henkilökohtaisia ongelmia, joita ihminen tuo mukanaan huomaamattaan. Jopa näennäisesti vähäpätöinen asia, kuten se, kuka keittää kahvin tai kuka ottaa aina hoitaakseen huomaamattoman tehtävän, voi osua kasautuneeseen epäoikeudenmukaisuuden kokemukseen.



Ratkaisuun on kaksi tavallista tietä: keskustelu suoraan osallisen henkilön kanssa tai sovitteluun turvautuminen. Molemmat vaihtoehdot voivat olla arvokkaita. Tärkeintä on valita tilanteen luonteeseen nähden turvallisin ja sopivin tapa.



1. Ota ongelma puheeksi ennen kuin siitä tulee kriisi



Epämukavan keskustelun välttäminen voi tuoda helpotusta muutamaksi tunniksi, mutta se harvoin ratkaisee asian ydintä. Jos jokin vaivaa sinua toistuvasti, siihen kannattaa puuttua ennen kuin siitä muuttuu vihaa, sarkasmia tai purkaus.



Etsi rauhallinen ja yksityinen hetki. Älä ota asiaa puheeksi, kun kummallakin on kiire, kun olette väsyneitä tai koko tiimin edessä. Voit aloittaa yksinkertaisella lauseella: “Haluaisin käydä läpi yhden tilanteen, jotta voisimme työskennellä paremmin yhdessä”.



Kuvaile tapahtunutta leimaamatta toista ihmistä. On eri asia sanoa “olet vastuuton” kuin sanoa “kahdessa viime toimituksessa sain oman osuutesi sovitun määräajan jälkeen, ja se viivästytti työtäni”. Jälkimmäinen lause kertoo tosiasioista ja avaa oven keskustelulle. Ensimmäinen herättää yleensä puolustautumista.



Suora ratkaiseminen toimii erityisen hyvin, kun molemmilla osapuolilla on halua keskustella eikä kyseessä ole väärinkäyttöön perustuva valta-asetelma. Jos tilanteeseen liittyy uhkailua, häirintää, syrjintää tai pelkoa kostotoimista, sinun ei tarvitse kohdata sitä yksin. Hae tällaisissa tapauksissa tukea organisaatiolta.



2. Harjoittele aktiivista kuuntelua ymmärtääksesi ennen kuin vastaat



Monet ristiriidat kasvavat, koska kumpikin valmistautuu puolustamaan itseään toisen puhuessa. Aktiivinen kuuntelu tarkoittaa aitoa huomion kiinnittämistä siihen, mitä toinen sanoo, mitä hän tarvitsee ja myös siihen, mitä hän ei ehkä onnistu ilmaisemaan selkeästi.



Tämä ei tarkoita, että sinun pitäisi olla samaa mieltä. Voit kuunnella selityksen ja silti ajatella, ettei jokin ollut reilua. Erona on se, että ymmärtämällä toisen näkökulmaa sinulla on enemmän tietoa mahdollisen ratkaisun ehdottamiseksi.



Kun puhut työkaverisi kanssa, pyri olemaan keskeyttämättä. Voit esittää lyhyitä kysymyksiä varmistaaksesi, että ymmärsit oikein: “Tuntuiko sinusta siis, että tein päätöksen kysymättä sinulta?” tai “Huolestuttaako sinua se, ettei työmäärä jakaudu tasaisesti?”. Tällaiset kysymykset lieventävät jännitystä, koska ne osoittavat, ettet ole paikalla vain voittaaksesi väittelyn.



Aktiivinen kuuntelu auttaa ihmisiä tuntemaan, että heidät nähdään ja että heitä kunnioitetaan. Tämä tunne ei yksin ratkaise kaikkea, mutta se avaa usein tien paljon hyödyllisemmälle keskustelulle.



3. Huolehdi äänensävystäsi ja kuuntele aidosti



Jännittyneessä tilanteessa merkitystä ei ole vain sillä, mitä sanot. Myös tapa, jolla sanot sen, merkitsee. Pilkkaava äänensävy, nopea vastaus tai jatkuva keskeyttäminen voivat muuttaa tarpeellisen keskustelun riidaksi.



Pyri pitämään asentosi avoimena, luomaan katsekontakti tunkeilematta ja sallimaan lyhyet hiljaiset hetket. Joskus ihminen tarvitsee muutaman sekunnin jäsentääkseen tunteitaan. Jos täytät jokaisen tauon perusteluilla, hän ei ehkä ehdi ilmaista tärkeää tietoa.



Myös puhelimen jättäminen pois keskustelusta auttaa. Ilmoitusten katsominen samalla, kun joku yrittää puhua ongelmasta, viestii välinpitämättömyyttä, vaikka se ei olisi tarkoituksesi. Jos aiot ratkaista herkän asian, anna sille jakamaton huomiosi.



Kun huomaat kehosi ylivirittyvän — leukasi kiristyy, sinulle tulee kuuma tai haluat korottaa ääntäsi — kokeile pitää tauko. Hengitä hitaasti, juo vettä tai pyydä palaamaan keskusteluun muutaman minuutin kuluttua. Rauhoittuminen ei tarkoita tunteidesi tukahduttamista, vaan sitä, ettet anna vihan ohjata itseäsi.



4. Viesti selkeästi, kunnioittavasti ja konkreettisin sanoin



Epämääräiset lauseet jättävät paljon tilaa väärinymmärryksille. Sanominen “et koskaan tee yhteistyötä” tai “teet aina samoin” on yleensä epäreilua ja hyödytöntä. Lisäksi se saa toisen keskittymään puolustautumaan näitä ehdottomia sanoja vastaan sen sijaan, että hän käsittelisi ongelmaa.



Käytännöllinen tapa jäsentää sanottavasi on tämä: mainitse tilanne, selitä sen vaikutus ja esitä konkreettinen pyyntö. Esimerkiksi: “Kun muutoksista ilmoitetaan työpäivän lopussa, en ehdi järjestellä tehtäviäni uudelleen. Voisitko mahdollisuuksien mukaan ilmoittaa minulle ennen iltapäiväkolmea?”



Selkeä puhe ei tarkoita kovuutta. Voit pitää rajasi kunnioittavasti. Itse asiassa ajoissa selkeä oleminen on usein paljon ystävällisempää kuin ärtymysten kasaaminen siihen asti, että puhut katkeruudesta käsin.



Jos tarvitset lisää varmuutta ilmaistaksesi itseäsi, sinua voi auttaa lukea kuinka saada ihmiset kunnioittamaan sinua, jos olet ujo tai rauhallinen. Joskus kyse ei ole siitä, ettei sinulla olisi aihetta: kyse on siitä, että tarvitset harjoitusta sanoittaaksesi tarpeesi pyytämättä anteeksi olemassaoloasi.



5. Älä tee johtopäätöksiä äläkä oleta pahoja aikomuksia



Kun tunnet itsesi loukkaantuneeksi tai ärtyneeksi, on helppoa täyttää aukot tulkinnoilla: “hän teki sen saadakseen minut näyttämään huonolta”, “hän haluaa viedä paikkani” tai “tiimi ei merkitse hänelle mitään”. Joskus se voi olla totta, mutta oletusta ei kannata muuttaa tosiasiaksi ennen kuin asiasta on puhuttu.



Ennen kuin reagoit, kysy itseltäsi: “Mitä tiedän varmasti?” ja “Mitä kuvittelen?”. Tämä pieni ero voi ehkäistä monia tarpeettomia ristiriitoja. Ehkä työkaverisi ei vastannut, koska hänellä oli liikaa kuormitusta, hän ymmärsi ohjeen väärin tai ei huomannut käytöksensä vaikutusta.



Tilaa antaminen selitykselle ei tarkoita kaiken oikeuttamista. Se tarkoittaa toimimista tiedon pohjalta sen sijaan, että toimisit paineessa rakentamasi mielikuvituksen varassa. Voit sanoa: “Tulkitsin, ettet halunnut tehdä yhteistyötä, mutta kysyn mieluummin ennen kuin oletan niin”.



Tämä käytäntö suojaa sinua myös itsesabotaasilta. Jos taipumuksesi on odottaa torjuntaa, hyökkäystä tai epäonnistumista, saatat haluta perehtyä tarkemmin siihen, kuinka saatat sabotoida omaa menestystäsi huomaamattasi ja miten voit lopettaa sen.



6. Etsi ratkaisuja, jotka huomioivat molemmat osapuolet



Työpaikkakonfliktia ei pitäisi nähdä taisteluna voittajan ja häviäjän välillä. Jos toinen osapuoli kokee joutuneensa luopumaan kaikesta, katkeruus todennäköisesti palaa myöhemmin.



Etsi yhteisiä intressejä. Ehkä molemmat haluavat noudattaa määräaikaa, vähentää virheitä, tuntea tulevansa kunnioitetuiksi tai jakaa työmäärän tasaisemmin. Kun huomio palaa tähän yhteiseen tavoitteeseen, henkilökohtaisista syytöksistä on helpompi päästä eteenpäin.



Hyödylliset sopimukset ovat täsmällisiä. Sen sijaan, että päättäisitte keskustelun sanoihin “yritetään viestiä paremmin”, määritelkää jotain havaittavaa: kuka tekee mitä, mihin mennessä, mitä kanavaa käyttäen muutoksista ilmoitetaan ja miten toimitaan, jos ilmenee jotain odottamatonta. Jo pieni sopimus voi palauttaa järjestyksen tunnetta.



Täydellistä ratkaisua ei aina löydy. Joskus sinun täytyy joustaa yhdessä asiassa ja toisen henkilön on mukautettava toimintaansa toisessa. Olennaista on, että sopimus on realistinen, kunnioittava ja arjessa toteuttamiskelpoinen.



7. Tee päätöksiä tiedon pohjalta ja keskity tosiasioihin



Ristiriidassa tunteilla on merkitystä. Niiden sivuuttaminen usein pahentaa suhdetta. Päätöksentekoa varten sinun on kuitenkin erotettava toisistaan tunteet, tulkinnat ja todennettavat tosiasiat.



Esimerkiksi “tunsin, että minut sivuutettiin kokouksessa” on pätevä tunne. “Kukaan ei kunnioita minua” on laajempi johtopäätös, jota voi olla tarpeen tarkastella. Tosiasia voisi olla: “Puhuin kahdesti, ja joku keskeytti minut ennen kuin ehdin lopettaa.” Tämän pohjalta voit pyytää konkreettista parannusta.



Ennen kuin hyväksyt tai ehdotat sopimusta, kerää tarvitsemasi tiedot. Tarkista määräajat, viestit, vastuut, sisäiset toimintaperiaatteet ja käytettävissä olevat resurssit. Punnitse jokaisen vaihtoehdon hyvät ja huonot puolet. Hätiköity päätös, joka tehdään vain epämukavuuden lopettamiseksi mahdollisimman pian, voi jättää ongelman huonosti ratkaistuksi.



Jos olet liian vihainen, siirrä keskustelua. Voit sanoa: “Haluan ratkaista tämän, mutta en juuri nyt ole parhaassa mielentilassa puhumaan. Voimmeko palata tähän huomenna?”. Etääntyminen rauhoittumista varten ei ole välttelyä. Se on vastuullinen tapa ehkäistä sanoja, joita voisit myöhemmin katua.



8. Turvaudu työpaikkasovitteluun, kun ette pysty ratkaisemaan asiaa yksin



Joskus suorasta keskustelusta ei riitä, vaikka hyvää tahtoa olisi paljon. Tapahtuneesta voi olla hyvin erilaisia näkemyksiä, tunteet voivat olla kasautuneet tai tilanteen dynamiikasta on voinut tulla jo vaikeasti hallittava. Tällaisissa tapauksissa vertaissovittelu tai puolueettoman henkilön apu voi olla erinomainen vaihtoehto.



Sovittelu on aktiivinen prosessi, jonka tavoitteena on löytää osapuolille hyväksyttävä ratkaisu. Sen tarkoitus ei ole päättää, kuka on täysin oikeassa, vaan mahdollistaa turvallinen ja sopimuksiin suuntautunut keskustelu.



Sovittelija voi olla organisaatiossa koulutettu henkilö, henkilöstöhallinnon edustaja, puolueeton esihenkilö tai ulkopuolinen ammattilainen. Hänen tehtävänsä ei ole asettua kenenkään puolelle. Hänen tulee auttaa kumpaakin osapuolta esittämään näkökulmansa, tunnistamaan tarpeensa ja intressinsä sekä osallistumaan konkreettisen ratkaisun rakentamiseen.



Jotta sovittelu toimisi, sovittelijan on pysyttävä puolueettomana, huolehdittava luottamuksellisuudesta sovittujen rajojen puitteissa ja tunnistettava omat ennakkoasenteensa. Hänen on myös tiedettävä, milloin sovittelu ei ole asianmukaista. Jos tilanteeseen liittyy häirintää, väkivaltaa, syrjintää, uhkailua tai merkittävä valtaero, voi olla tarpeen käynnistää yrityksen viralliset menettelyt.



Hyödyllinen apuväline on ristiriidanratkaisumallin käyttäminen. Se voi auttaa vastaamaan esimerkiksi näihin kysymyksiin: mitä tapahtui, mitä kukin tarvitsee, millainen vaikutus ongelmalla on, mitä vaihtoehtoja on, mikä sopimus on toteuttamiskelpoinen ja miten sitä seurataan?



Kysymyksiä pohdittavaksi ennen sovittelua



Ennen kuin istut keskustelemaan työkaverin kanssa tai pyydät sovittelua, muutamien vastausten kirjoittaminen ylös voi tuoda selkeyttä. Kirjoittaminen vähentää mielen hälyä ja auttaa erottamaan kiireellisen tärkeästä. Jos tämä keino tuntuu sinulle hyödylliseltä, voit tutustua myös siihen, miksi päiväkirjan kirjoittaminen auttaa kasvamaan sisäisesti.




  • Mitä tarkalleen tapahtui? Kuvaile tilannetta ilman adjektiiveja tai syytöksiä.

  • Miltä sinusta tuntui, ja mihin tarpeeseesi tilanne vaikutti?

  • Millainen suhteesi on mukana olevaan henkilöön tai mukana oleviin henkilöihin?

  • Miten tämä ristiriita vaikuttaa työhösi, mielialaasi ja tiimiin?

  • Mikä tässä työsuhteessa olisi tärkeää säilyttää tai korjata?

  • Minkä konkreettisen pyynnön voit esittää tilanteen parantamiseksi?

  • Mitä olet itse valmis muuttamaan, jotta sopimus toimisi?



Sovittelu on yleensä erityisen hyödyllistä erimielisyyksissä, jotka eivät vielä ole vakavasti heikentäneet tuottavuutta mutta jotka ovat jo vahingoittamassa yhteiseloa. Jokaisella yrityksellä on kuitenkin omat sääntönsä, ja jokainen tilanne tarvitsee yksilöllisen arvioinnin. Kaikki ristiriidat eivät ratkea samalla kaavalla.



Työelämän ihmissuhdeasiantuntijan kahdeksan avainta



Tuodakseni esiin vielä yhden näkökulman, kysyin työelämän ihmissuhdeasiantuntija Juan Giméneziltä, joka jakoi kahdeksan avainasiaa, joita hän pitää perustavanlaatuisina työkavereiden välisten jännitteiden käsittelyssä. Hänen ehdotuksensa ovat yhtä mieltä olennaisesta asiasta: ristiriidat ratkaistaan paremmin, kun mukana on kunnioitusta, kuuntelua ja halua rakentaa ratkaisu.




  1. Avoin ja rehellinen viestintä. Kerro huolistasi ja näkökulmastasi hyökkäämättä toista ihmistä vastaan. Tavoitteena on ymmärtää ongelma, ei loukata.

  2. Aktiivinen kuuntelu. Kuuntele keskeyttämättä. Osoita empatiaa ja pyri ymmärtämään, mitä toisen kannan taustalla on.

  3. Etsi yhteisiä kohtia. Tunnista yhteiset intressit. Yhteinen tavoite voi luoda vankan pohjan neuvottelulle.

  4. Puolueeton sovittelu. Kun vuoropuhelu jumittuu, puolueeton henkilö voi helpottaa keskustelua ja auttaa löytämään tasapainoisempia sopimuksia.

  5. Keskity ratkaisuihin. Menneisyyden tunnustaminen on tarpeen, mutta syytöksiin juuttuminen estää etenemisen. Kysy: “Mitä voimme tehdä tästä eteenpäin toisin?”

  6. Hyväksy ja opi eroista. Monimuotoisissa tiimeissä erilaiset mielipiteet ovat tavallisia. Niiden kunnioittaminen ei tarkoita omasta harkinnastasi luopumista.

  7. Vältä impulsiivista vastakkainasettelua. Kaikkea ei tarvitse ratkaista välittömästi. Sopivan hetken valitseminen voi muuttaa keskustelun lopputuloksen täysin.

  8. Pyydä apua tarvittaessa. Jos yritykset eivät toimi, käänny henkilöstöhallinnon, luotettavan esihenkilön tai yrityksesi asianmukaisen kanavan puoleen.



Työpaikan jännitteiden ratkaiseminen vaatii kärsivällisyyttä ja harjoittelua. Et aina voi hallita toisen ihmisen reaktiota, mutta voit valita, miten ilmaiset itseäsi, milloin pyydät taukoa ja millaisia rajoja pidät. Jokainen ristiriita on ainutlaatuinen, joten sovita nämä strategiat tilanteeseen ja muista huolehtia hyvinvoinnistasi prosessin aikana.



Hyvin käsitelty erimielisyys voi tuoda tärkeitä oppeja: tehtävien paremman jaon, selkeämmät sopimukset, terveemmät rajat ja kypsemmän viestinnän. Kyse ei ole siitä, että kaikki ajattelisivat samalla tavalla. Kyse on sellaisen tilan rakentamisesta, jossa on mahdollista tehdä työtä ilman, että pahoinvoinnista tulee päivittäinen taakka.